叶某2019年2月16日入职A公司，2020年6月1日离职，在职期间担任淘宝店铺“X帆布鞋”的淘宝客服。A公司的营业范围为“网上贸易代理；销售鞋帽……”。李某为A公司的法定代表人，淘宝店铺“X帆布鞋”开设主体为李某，账户名称为A。在职期间双方未签订书面劳动合同，由法定代表人李某的妻子曾某通过支付宝转账发放工资，并由曾某进行排班和安排工作，考勤以淘宝上线时间为准，工作地点在李某租的办公地点。现叶某提起劳动仲裁，仲裁请求为要求A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额四万四千元。A公司辩称双方存在劳动关系，叶某仅与李某个人存在雇佣关系，不予支付双倍工资差额。

  劳动关系是劳动者与企业之间权利义务的基础，是劳动争议案件处理的要点，也是案件处理中的重点和难题。随着新形势下新经济、新业态的蓬勃发展，劳动用工形式也发生着变化，为了经营便利或降低经营成本，利用不规范用工逃避劳动关系，诸如不签订书面劳动合同、非对公账户发放工资、无工资条、无考勤记录等。使得劳动争议仲裁机构在认定劳动关系的问题上，面临着一定的困难和挑战。

  本案中双方未签订书面劳动合同，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。(一)企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，在双方未签订书面劳动合同的前提下，审查的重点在双方主体资格、人身隶属性、经济从属性及业务组成。在本案处理过程中，对劳动关系上存在两种不同的观点：

  第一种观点认为：叶某与A公司不存在劳动关系。本案中，叶某担任的是“X帆布鞋”淘宝店铺的客服，该店铺由李某个人注册而非由A公司注册。虽然A公司的法定代表人是李某，但公司和淘宝店铺是两个独立的主体，与劳动者建立的关系也应是独立的，不能因李某系A公司的法定代表人而将其以其他身份从事的行为认定为公司行为。另叶某陈述其考勤以淘宝上线时间为准，劳动报酬由李某的妻子曾某向其发放，排班也由曾某负责安排。从叶某提交的证据来看，不论是从劳动报酬发放、工作内容亦或是管理与被管理关系都与淘宝店铺联系紧密，并无A公司的相关信息,与A公司的联系仅在李某和曾某的身份上,证据间没办法形成证明双方劳动关系的闭环。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，用人单位与劳动者是不是真的存在劳动关系，应从劳动报酬、人员管理、工作安排等方面综合考量。本案中，李某、曾某并未以A公司的名义对叶某来管理，而是以淘宝店铺的名义进行工作安排和工资发放，叶某与淘宝店铺关系紧密，证据并未体现出A公司的管理行为，故应探讨的是叶某与淘宝店铺之间的关系，叶某与A公司之间缺乏人身上、经济上、组织上的实质隶属关系。综上，叶某与A公司之间不存在劳动关系，叶某请求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资无事实和法律依据，应予驳回。

  第二种观点认为：叶某与A公司存在劳动关系。本案中，叶某担任的是A公司的法定代表人李某个人注册的淘宝店铺的客服，李某的妻子曾某每月有相对固定的转账金额，担任淘宝客服也属于A公司的业务组成部分，排班表虽无A公司的公章，但内容同叶某陈述基本吻合，也符合淘宝客服的工作性质。A公司虽一直辩称叶某是法定代表人李某以其个人名义招聘的，系李某的个人行为，与公司无关，公司并无与叶某建立劳动关系的合意，叶某仅与李某存在个人雇佣关系。叶某提交的证据显示工作群名为“A淘宝”,工作群中李某也以“公司”名义来管理，淘宝店铺的账户名称与企业名称存在重合。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，李某并未提交证明其以个人名义招聘叶某，双方是个人雇佣关系的证据，应承担举证不能的不利后果，仲裁委认为叶某是李某以公司名义招聘入职的。李某的妻子曾某每月相对固定向叶某转账，庭上又辩称转账系个人行为非公司行为，但并未举证证明，而工资的举证责任在企业，因此该部分转账应认定为公司发放的工资。综上，叶某与A公司之间有一定的人身隶属性和经济从属性，双方存在劳动关系。

  仲裁委最终采纳了第二种观点，仲裁委后续跟踪该案情况，当事人双方对裁决结果均无异议，并未起诉至基层法院。

  随着“互联网+”经济的发展，涌现了许多新型用工形式，不规范用工往往成为某些行业的用工特色，给劳动关系的确认带来了新的困难与挑战。不规范用工导致形式上法律关系的模糊，对裁判中有效区分劳动关系与劳务关系、雇佣关系、承包关系、承揽关系提出了更高的要求。仲裁对于劳动关系的认定主要遵循以下路径：若双方签订了书面劳动合同，以劳动合同为准确认劳动关系;若未签订书面劳动合同，可按以下步骤进一步确认：首先确认招聘劳动者的主体，若为法定代表人招聘的审查其以什么名义进行招聘，明确审理的切入口。根据举证责任分配，法定代表人代表公司从事经营活动，因此若主张非以公司名义招聘时应举证证明，否则认定为以公司名义招聘；其次，综合审查劳动者的工资发放、人员管理和工作安排，从人身隶属性和经济从属性出发，确认劳动关系的归属。同时应注意审查营业范围是否一致。有必要注意一下的是：第一，在审查工资发放时不能机械地只认定对公账户发放的为工资，实践中都会存在非对公账户发放的情形，需要透过现象看本质，着重审查该转账是不是满足工资的特性，有没有长期性、相对固定性、稳定性等特征。第二，认定管理与被管理关系时要落脚到管理的名义和方式，管理人员的身份，不拘泥于书面形式，注重实质性审查。第三，工作内容的认定上，着重审查是否属于公司的营业范围，不限于工作形式，具体案情具体分析。综上，确认劳动关系的案件中，需要仲裁员从繁杂的证据中理清证据背后的指向性，进行实质性判断，根据劳动关系要素进行审核检查，切实维护劳动者合法权益，督促企业规范用工。

  同时，在与基层人民法院裁审衔接会上，人民法院就劳动关系的确认提供了新的思路：遇到疑难案件，正向进行劳动关系认定存在困难时，可采用排除法来定性。主要涉及关系有承包关系、承揽关系、雇佣关系等。承包关系中劳动者自己提供生产资料。承揽关系指约定一方完成工作后，他方在接受成果的同时向其支付报酬；仅关注工作成果，对身份上没有约束。雇佣关系中双方处于平等的法律地位，不存在隶属性，可发生在自然人之间、也可发生在自然人与法人之间。相较于其他关系，劳动关系是最复杂也是最多变的，往往穿着其他关系的外衣但本质仍是劳动关系，且劳动关系也是劳动者与企业关系的核心。因此，在遇到复杂案情时，利用排除法进行判断，根据要件排除其他关系可能时，可认定为是劳动关系，从而防止企业想尽各种办法逃避劳动关系下的义务。

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